Das Auftauchen des chinesischen KI-Tools DeepSeek in der Welt der “Artificial Intelligence” (Künstlichen Intelligenz), deren unglaublichen Dimension der technologischen Disruption sowie der millionenfachen Installation der Apps trotz klar erkennbare Sicherheitsbedenken beweist, dass die neue Technologie nicht “verschwinden” wird. Sondern im Gegenteil, ihre exponentielles Wachstumsentwicklung in allen Dimensionen, besonders aber der Zeit und des Umfanges weiter fortsetzen wird: Wir müssen mit weiteren Sprüngen rechnen, die Größenordnungen erreichen, die alle unsere bisherige Vorstellungskraft sprengen. Aufgrund der Auswirkungen ist gerade für alle in Human Resources wichtig, dass Ethik oberste Priorität haben muss, wenn Personalabteilungen über Anwendungsfälle von Künstlicher Intelligenz in ihren Unternehmen nachdenken.
Die neue Technologie-Disruption durch Artificial Intelligence
Seit der öffentlichen Einführung von ChatGPT sind nun etwas mehr als zwei Jahre vergangen , und die Welle der Artificial Intelligence zeigt kein Anzeichen eines Abflauens. Allein im Januar dieses Jahres (2025) kam es zu einer weiteren Welle aufsehenerregender Entwicklungen, von der 500 Milliarden Dollar teuren Stargate-Ankündigung bis hin zur bahnbrechenden Einführung von DeepSeek, um nur zwei der besonderen News zu nennen.
Die Tatsache, dass Silicon Valley von einem bis dahin unbekannten Open-Source-KI-Modell überrumpelt wurde, unterstreicht das atemberaubende Tempo der Veränderungen, die diese Technologie hervorgerufen hat. Unternehmen in großen Industriezweigen und Nischenmärkten investieren gleichermaßen in KI und integrieren sie in Infrastrukturen und Prozesse.
Dies gilt auch für den Personalbereich, wo der gesamte Lebenszyklus von Rekrutierung, Entwicklung, Bindung und Offboarding zunehmend von KI-Innovationen abhängt.
Eine Analyse von Gartner zeigt: „Von Juni 2023 bis Januar 2024 hat sich die Zahl der Personalleiter, die Pilotprojekte durchführen und Implementierungen planen, verdoppelt. Dieser Aufschwung spiegelt die wachsende Anerkennung des Potenzials von GenAI wider, HR-Prozesse zu revolutionieren.
Dennoch ist es offensichtlich noch ein langer Weg, bis KI-Technologien ein allgegenwärtiger Bestandteil moderner HR-Prozesse sind.
Einer in den USA veröffentlichten Studie zufolge nutzte letztes Jahr zur gleichen Zeit nur jeder vierte Arbeitgeber KI zur Unterstützung von HR-Aktivitäten.
In der Studie heißt es außerdem: „Etwas mehr als 60 % [der Befragten] sind optimistisch, was das Potenzial für eine effektive Nutzung von KI in ihrem Unternehmen angeht, und 56 % sind optimistisch, was das Potenzial von KI zur Verbesserung der Zusammenarbeit angeht.“
„Dennoch gibt es immer noch einige (24 %), die befürchten, dass KI zum Verlust von Arbeitsplätzen führen wird.“
Artificial Intelligence versus Mensch mit “Human Intelligence”
Auf einer generelleren Ebene ist die Vorsicht der Branchenexperten völlig richtig. Beispielsweise müssen einige wichtige Herausforderungen in Bezug auf Voreingenommenheit (Bias) , Transparenz und Ethik angegangen werden, um die Integrität der Einstellungsverfahren zu schützen und das Vertrauen der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten.
Es gab bereits einige Kontroversen , etwa im letzten Jahr, als bekannt wurde, dass die britische Steuerbehörde HMRC KI zur Einstellung von Mitarbeitern einsetzte und einige von ihnen eingestellt wurden, ohne bis zu ihrem ersten Arbeitstag jemals mit einem Menschen gesprochen zu haben.
Unternehmen wurden auch schon einmal erwischt, als Mitarbeiter versehentlich vertrauliche Informationen an kommerzielle KI-Systeme weitergaben, was bei Personalleitern ernsthafte Bedenken hinsichtlich des Datenschutzes und der Art und Weise aufkommen ließ, wie bestimmte Modelle trainiert werden.
Der Weg der KI für Human Resources
Wohin also führt dieser revolutionäre Trend die Personalabteilung? Beginnen wir mit den Anwendungsfällen. Dabei gilt jedoch die Einschränkung, dass wir davon ausgehen, dass die Tools und Prozesse ordnungsgemäß implementiert sind – also ethisch , transparent, genau, sicher und menschenzentriert.
Erstens kann GenAI den Einstellungsprozess erheblich rationalisieren und verbessern. Dazu gehört die Verwendung fortschrittlicher Algorithmen und Datenanalysen zur Automatisierung bisher manueller und zeitaufwändiger Aufgaben, wie beispielsweise das Screening von Lebensläufen auf Schlüsselqualifikationen.
Neben der Talentakquise wird KI auch zur Mitarbeiterbindung und zur Unterstützung von Technologien und Prozessen eingesetzt.
Ein im letzten Jahr veröffentlichter Bericht der Harvard Business Review untersuchte den aktuellen Stand im Detail und stellte fest, dass es mittlerweile Tools gibt, die eine maßgeschneiderte Karriereberatung ermöglichen oder Bereiche wie Ausbildung, Qualifikation und Aufstieg unterstützen.
In der Studie wurde außerdem darauf hingewiesen, dass „KI Mitarbeitern dabei helfen kann, Ideen bei Brainstorming-Sitzungen zu ordnen, eine tiefere Verbindung für Remote-Mitarbeiter bereitzustellen, damit diese effizienter arbeiten können, die Effektivität gemeinsamer Anstrengungen zu steigern und Verbindungen zu anderen Mitarbeitern und Abteilungen zu empfehlen, die an ähnlichen Initiativen arbeiten“.
Die wichtigste Erkenntnis hierbei ist, dass die Liste der Anwendungsfälle von HR-KI bereits umfangreich ist und ständig wächst, da Fachleute mehr Erfahrung mit den verschiedenen Technologien sammeln.
Ob Onboarding, Schulung, Planung, Analytik oder Wohlbefinden und Bindung von Mitarbeitern: In der umfassenden Nutzung von GenAI unterscheidet sich HR nicht von anderen Branchen.
Der einzige Weg ist Ethik durch “Human Intelligence”
Darüber hinaus müssen einige äußerst wichtige Herausforderungen bewältigt werden.
Beispielsweise ist das Durchsuchen von Datenbanken nach potenziellen Kandidaten anhand vorgegebener Kriterien ein hervorragendes Einsatzgebiet für die Technologie – solange sich die Personalfachleute auch über die gesamten Auswirkungen des Einsatzes von KI auf den Kandidatenpool im Klaren sind.
Wenn ein KI-Rekrutierungstool beispielsweise Kandidaten auf der Grundlage eines bestimmten Bildungshintergrunds priorisiert, kann es unbeabsichtigt qualifizierte Personen aus unterrepräsentierten Gruppen ausschließen, was zu einem Mangel an Vielfalt bei der Einstellung führt.
Wie kann eine ausgeglichene Welt zwischen Mensch mit Technologie aussehen?
Und was wäre, wenn diese Systeme mit Daten trainiert würden, die in irgendeiner Weise verzerrt sind?
HR-orientierte KI-Modelle lernen aus historischen Einstellungsdaten, die frühere Einstellungsvorurteile widerspiegeln können. Wenn frühere Einstellungsmuster eine bestimmte demografische Gruppe begünstigten, könnte die KI diese Regeln verstärken, anstatt sie zu beseitigen.
Die Ergebnisse und „Entscheidungen“ der KI hängen auch von der Qualität der Eingabedaten ab. Wenn die Daten unvollständig, veraltet oder verzerrt sind, kann das Modell fehlerhafte Empfehlungen liefern. Wenn einem System außerdem Daten zu Kandidaten mit nicht-traditionellen Karrierewegen fehlen, kann es deren Potenzial unterschätzen.
Ein weiteres Beispiel könnte die Verwendung eines KI-Systems zum Screening von Videointerviews auf soziale Hinweise sein, wobei „schlechter Blickkontakt“ als negatives Indiz für die Kommunikationsfähigkeiten gekennzeichnet wird.
Unter diesen Umständen kann es passieren, dass das System hochqualifizierte Kandidaten aussortiert, nur weil diese nicht direkt auf den Bildschirm gestarrt haben.
Datenschutz und Sicherheit zum Schutz unseres Digitalen Zwillings?
Es stellt sich auch die Frage des Datenschutzes. Wie jede datenzentrierte Technologie sind KI-Systeme anfällig für Angriffe und das Risiko eines Datenmissbrauchs. Für Mitarbeiter, deren Daten durchsickern oder gestohlen werden, könnten die Folgen äußerst schwerwiegend sein.
Nicht nur sind persönliche und private Daten gefährdet, auch Sicherheitsvorfälle können das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstören.
Die Gesamtauswirkungen sind alarmierend und unterstreichen die Tatsache, dass KI-Tools alles andere als „Plug and Play“ sind – der Entwicklungsprozess muss mit größter Sorgfalt durchgeführt werden.
Der menschliche Faktor ist also so wichtig wie eh und je, aber der Schwerpunkt verschiebt sich dahingehend, dass die Rolle des Gatekeepers von entscheidender Bedeutung ist, um sicherzustellen, dass KI-Systeme sorgfältig entwickelt und trainiert werden, um schwerwiegende Fehler zu vermeiden.
Fazit:
Betrachtet man alle diese Aspekte zusammen, ergeben sich für moderne Personalabteilungen beispiellose Möglichkeiten zur Verbesserung auf ganzer Linie.
Gleichzeitig müssen Arbeitgeber und Fachleute der Branche die Verantwortung übernehmen, einen streng ethischen Ansatz zu verfolgen und zugleich entschlossen zu sein, über Genauigkeit, Fairness und Integrität zu wachen.
Unternehmen, die erfolgreich sind, verfügen über optimale Voraussetzungen, um in den kommenden Jahren von den Vorteilen des Wandels zu profitieren.